Begrotingsrechtmatigheid
Met ingang van boekjaar 2023 is de rechtmatigheidsverantwoording ingevoerd. Het college neemt deze verantwoording voor het eerst in de jaarrekening 2023 op. Hierin verklaart het college wel of niet rechtmatig te hebben gehandeld binnen de door de raad vastgestelde verantwoordingsgrens (3% van de totale lasten inclusief toevoegingen aan reserves).

In de financiële verordening is opgenomen dat, indien een lastenoverschrijding tijdig gemeld wordt aan de raad, deze niet als onrechtmatig wordt beschouwd. Tijdig melden kan zijn bij de voortgangsrapportages of bij de jaarrekening.

In deze voortgangsrapportage verwachten we bij een aantal deelprogramma’s dat de geautoriseerde lasten worden overschreden. We komen hier bij de VGR 2026-II op terug, wanneer we een actuelere prognose kunnen voorleggen.

Strategische HR-agenda
HR staat in dienst van de strategische organisatiedoelen van de organisatie en de medewerkers die aan deze doelen werken. We trekken daarvoor in een structureel krappe arbeidsmarkt de juiste medewerkers aan en binden ze duurzaam aan onze organisatie. Dit doen we door te investeren in een gezonde, inclusieve en (sociaal) veilige werkomgeving, waarin continu leren & ontwikkelen van medewerkers cruciaal is. We versterken onze HR-dienstverlening door te investeren in informatie-, proces- en ketenmanagement en blijven werken aan de transformatie van gedrag en cultuur in lijn met de ontwikkelopgaven van de organisatie.

Werken aan strategische personeelsontwikkeling & de (interne) arbeidsmarkstrategie.
We zijn gestart met de doorontwikkeling van het Groninger Carrière Centrum en voegen extra dienstverlening toe die aansluit op de behoeften van onze leidinggevenden en (potentiële) medewerkers. We investeren daarnaast in ons werkgeversmerk en bijbehorende werkgeverscampagnes. Om goed aan te kunnen sluiten bij de vraag vanuit de organisatie en haar uitdagingen dragen we dit jaar zorg voor een strategische personeelsplanning waarin we het verschil tussen het huidige en benodigde personeelsbestand inzichtelijk maken. De kring van gemeentesecretarissen heeft begin dit jaar ingestemd met het projectplan om de regionale samenwerking op het gebied van aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent te versterken.

Investeren in een diverse, inclusieve & sociaal veilige werkomgeving
We willen als werkgever een afspiegeling zijn van de samenleving en dat betekent dat we er naar streven een inclusieve werkplek te zijn waar iedereen zich thuis én veilig voelt. Een werkplek waar we elkaar accepteren en respecteren, ongeacht afkomst, geloofsovertuiging, geaardheid of andere diversiteitskenmerken. Maar ook een plek waar je voor je mening durft uit te komen en waar geen plaats is voor ongewenste omgangsvormen. Binnen de directies is er gestart met het uitvoeren van de eigen actieplannen. Centraal wordt er opvolging gegeven aan het gemeente brede Actieplan D&I 2024 – 2025.

Transformeren van gedrag en cultuur ten behoeve van de organisatieopgaven
We investeren verder in een lerende organisatie waarin het vanzelfsprekend is dat medewerkers continu leren en ontwikkelen, aansluitend bij de verschillende opgaven waarvoor we als organisatie aan de lat staan en de verandering die we daarvoor als organisatie zullen moeten maken. We dragen o.a. bij aan het centrale organisatiethema digitale transformatie en ronden deze zomer de verbeteraanpak psychosociale veiligheid af. In de tweede helft van 2026 starten we met het versterken van het leiderschap binnen de organisatie.