Diversiteit & Inclusie

In het Plan van Aanpak Diversiteit en Inclusie, dat eind 2021 is vastgesteld, is de ambitie vastgelegd om de diversiteit en inclusie binnen onze organisatie te vergroten. Dit gebeurt via jaarplannen en volgens vijf actielijnen. In het jaarplan 2023 wordt met name uitvoering gegeven aan één van de vijf actielijnen van het Plan van Aanpak: bewustwording en beïnvloeding van gedrag. Het thema wordt geagendeerd in alle directies via de Management Teams om de bewustwording en actiegerichtheid te vergroten. Daarnaast zoeken we naar samenwerking op het thema binnen onze netwerken, breiden deze uit en werven ambassadeurs binnen onze organisatie. Daarnaast organiseren we aandacht en/of actie op thema’s gerelateerd aan diversiteit, zoals de Ramadan, Keti Koti en de Week van de Diversiteit.

Ook werken we aan een collegevoorstel voor het realiseren van transitieverlof voor transgenderpersonen en onderzoeken we de deelname aan de Culturele Barometer van het CBS. Hiermee kunnen we op anonieme basis de statistieken van ons personeelsbestand in kaart brengen op het gebied van culturele diversiteit. De nieuwe functie van adviseur Diversiteit en Inclusie helpt ons om de ambitie zoals die is vastgesteld in het Plan van Aanpak en de jaarplannen te realiseren. Verder zal de vernieuwde arbeidsmarktstrategie bijdragen aan de instroom van nieuwe collega’s, wat ook weer positieve effecten zal hebben op het bereiken van onze doelstellingen.

Arbeidsmarktstrategie

Na de toekenning van de coalitiegelden en de formele oprichting van het Carrière Centrum (waar recruitment, loopbaanadvies en employer branding integraal met elkaar werken om de juiste persoon op de juiste plek te krijgen) is een projectorganisatie opgericht waarin we volgens het principe instroom-doorstroom-uitstroom werken. In juli 2023 ronden we het project instroom af en lanceren we ons werkgeversmerk, de ‘werkenbij’-website en de nieuwe recruiters. Ook gaan dan nieuwe applicaties live die zorgen voor snellere, makkelijkere en simpelere processen. We vernieuwen de vacature-formats worden vernieuwd en er zijn foto, video en testimonials over onze eigen medewerkers ontwikkeld. Direct na de zomerperiode lanceren we een grote werkgeverscampagne om meer bekendheid te creëren. Tegelijkertijd zijn we bezig met het vernieuwen van overkoepelend beleid (zoals werving & selectie-beleid, stage-beleid) en het introduceren van nieuwe thema’s (campus recruitment en refferal recruitment). Vanaf september gaan we verder met project doorstroom waarin we gaan kijken naar een betere positionering van mobiliteit, loopbaanadvies en de inrichting van de nieuw aangekochte loopbaan software Eelloo en de daarbij horende processen. Na deze mijlpaal zullen we de focus hebben op het laatste onderdeel van een medewerkersreis; de uitstroom.

Duurzame inzetbaarheid

Onze concerndirectie heeft de visie, doelstellingen en definitie voor Duurzame Inzetbaarheid (DI) vastgesteld. De OR heeft in een ongevraagd advies aangegeven het belang te zien van het beleid voor duurzame inzetbaarheid en wil gezamenlijk met de werkgever de uitdagingen aangaan en daarvoor de omstandigheden creëren die het voor medewerkers aantrekkelijk én mogelijk maakt om bij de gemeente Groningen te blijven werken. Sommige onderwerpen die te maken hebben met DI pakken we organisatie breed op, zoals bijvoorbeeld de regie op verzuim, het medewerkersonderzoek, het maken van een regeling ter verlichting van de werkweek voor senioren en de herijking van de gesprekscyclus.

Echte duurzame inzetbaarheid realiseren binnen onze organisatie vereist zowel doorontwikkeling van wat er al is, als maatwerk. Daarbij past geen algemeen organisatie breed “programma” voor DI, maar dit vraagt om doorontwikkeling van DI binnen de directies. Onze directies zijn te verschillend in taken, functies en medewerkers om hiervoor één uitrol te organiseren. De afdeling Human Resource Management ondersteunt en faciliteert directies en leidinggevenden bij de implementatie in de 2e helft van 2023.