Begrotingsrechtmatigheid

Met ingang van boekjaar 2023 is de rechtmatigheidsverantwoording ingevoerd. Het college neemt deze verantwoording voor het eerst in de jaarrekening 2023 op. Hierin verklaart het college wel of niet rechtmatig te hebben gehandeld binnen de door de raad vastgestelde verantwoordingsgrens (0-3% van de totale lasten inclusief toevoegingen aan reserves). Deze verantwoordingsgrens wordt later dit jaar vastgesteld via de financiële verordening. Daarin worden ook de randvoorwaarden voor de rechtmatigheidsverantwoording afgesproken. Onlangs hebben we hierover met het Audit Committee van gedachten gewisseld.

De begrotingsrechtmatigheid wordt beoordeeld op het niveau waarop de begroting door de raad is geautoriseerd; voor de gemeente Groningen is dat het deelprogrammaniveau. Soms lukt het niet om bij een deelprogramma binnen de vastgestelde begroting te blijven en leggen we voorstellen tot aanpassing van de begroting voor aan de raad.

In deze voortgangsrapportage verwachten we bij diverse deelprogramma’s dat de geautoriseerde lasten of baten worden overschreden. Na analyse van deze begrotingsoverschrijdingen kunnen we concluderen dat we voor een deel van deze overschrijdingen begrotingswijzigingen moeten voorleggen om begrotingsonrechtmatigheden te voorkomen. Deze begrotingswijzigingen zullen aan uw raad worden voorgelegd via het verzamelvoorstel begrotingswijzigingen 3e kwartaal.

In voorgaande jaren kwamen dit type resultaten bij de jaarrekening naar voren en werden ze via resultaatbestemming ook verrekend met de Algemene Reserve (AR). Deze verrekening doen we nu al voor afsluiting van het jaar.

De inventarisatie van deelprogramma’s waarbij we een aanpassing verwachten om begrotingsonrechtmatigheden te voorkomen leiden tot onderstaand overzicht.

Deelprogramma	Lasten	Baten	Onttr AR
2.2 Veiligheid	2.153		-2.153
3.1 Werk en inkomen	3.432		-3.432
3.5 Cultuur	1.583	-1.583
4.1 Dienstverlening	738		-738
4.3 Algemene inkomsten en post onvoorzien	1.068	-1.068
4.4 Overhead en ondersteuning organisatie	854		-854
Totaal	9.828	-2.651	-7.177

*AR = Algemene reserve

Onlangs is een door de commissie BBV aangepaste kadernota rechtmatigheid verschenen. Hierin zijn richtlijnen, aanbevelingen en kaders opgenomen waar wij als gemeente rekening mee moeten houden. De impact van deze aangepaste kadernota zijn we nog aan het beoordelen. Daarom gaan we u op een later moment informeren over de stand van zaken rond rechtmatigheid. De hierboven genoemde informatie past binnen de voorgaande kadernota rechtmatigheid. We gaan er vanuit dat de lijn die we hierbij toepassen ook past binnen de nieuwe kadernota. Daarom hebben we deze informatie toch opgenomen in deze voortgangsrapportage.

Personeel

Diversiteit & Inclusie

In het Plan van Aanpak Diversiteit en Inclusie is de ambitie vastgelegd om de diversiteit en inclusie binnen onze organisatie te vergroten. Dit gebeurt via jaarplannen en volgens vijf actielijnen. In het jaarplan 2023 ligt de focus op de actielijn bewustwording en beïnvloeding van gedrag. Het thema is inmiddels geagendeerd in alle directie MT’s en er is een adviseur diversiteit & inclusie geworven. Ook is er bij de totstandkoming van onze recent gelanceerde werken-bij website veel aandacht besteed aan het thema.

Er is op verschillende momenten in het jaar extra aandacht voor het onderwerp geweest op intranet. Rondom Keti Koti, maar ook door middel van persoonlijke verhalen van collega’s tijdens de vastenmaand ramadan.In het najaar volgen er nog een aantal inspiratiesessies en panelgesprekken over o.a. inclusief taalgebruik in het kader van de landelijke Week van de Diversiteit.

Er wordt nog gewerkt aan een voorstel betreffende het realiseren van transitieverlof voor transgenderpersonen, een kansenpool diversiteit en deelname aan de Culturele Barometer van het CBS. Met deze laatste is het mogelijk op anonieme basis de culturele diversiteit van ons personeelsbestand in kaart te brengen.

Arbeidsmarktstrategie

De zomer van 2023 stond in het teken van de formele lancering van het Carrière Centrum en de werken-bij website. Dit najaar zal het Carrière Centrum via twee sporen een ontwikkeling doormaken. Enerzijds door te focussen op de doorstroom van medewerkers. De visie op mobiliteit wordt waar mogelijk herijkt en nieuwe software wordt geïmplementeerd om het voor medewerkers nog makkelijker te maken om een loopbaantraject te volgen. Anderzijds lanceren we in het najaar een grote werkgeverscampagne om meer bekendheid als werkgever te creëren, waarbij we zowel online als offline voor een brede doelgroep zichtbaar zijn als veelzijdige werkgever.

We evalueren de komende maanden hoe de lancering is gegaan en finetunen deze waar nodig. We zetten daarbij vooral in op de versimpeling van processen voor leidinggevenden en gaan actief aan de slag met data gedreven werken. Ook organiseren we een regionale bijeenkomst voor de HR-verantwoordelijken van de Groninger gemeenten, omdat de huidige en toekomstige demografische ontwikkelingen vragen om nog meer samenwerking.

Duurzame inzetbaarheid

De concerndirectie heeft de visie, doelstellingen en definitie voor duurzame inzetbaarheid dit jaar vastgesteld. Echte duurzame inzetbaarheid realiseren binnen onze organisatie vereist zowel doorontwikkeling van wat er al is, als maatwerk. Daarbij past geen algemeen organisatie breed programma, maar vraagt om doorontwikkeling binnen de directies.

Een aantal onderwerpen zijn wel organisatie breed opgepakt. Er is dit jaar een verzuimadviseurs geworven om de centrale regie op verzuim te versterken. Daarnaast is de gesprekscyclus herijkt en deze wordt medio oktober geïntroduceerd. Het goede en continue gesprek tussen leidinggevende en medewerker over de eigen inzetbaarheid, nu en in de toekomst, is en blijft een belangrijke voorwaarde om beleid op dit gebied te laten slagen. Ten slotte wordt er gewerkt aan een nieuwe regeling die de werkweek van ouder werknemers, indien gewenst, gaat verlichten. Het geplande medewerkers onderzoek, waarin ook werkdruk aan bod zal komen, is vanwege onvoorziene omstandigheden verschoven naar 2024.